🎊 Convention Collective De La Branche De L Aide A Domicile

Législationet réglementation de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Convention collective nationale étendue. IDCC 2941 - 2e édition. Conventions collectives N°3381Texte de base : convention collective nationale du 21 mai 2010, étendue par arrêté du 23 décembre Conventioncollective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 > Texte de base : Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des Conventionscollectives de l’aide à domicile. Les relations de travail du secteur sont organisées par deux conventions collectives, applicables selon le statut juridique de l’employeur : Les Lesemplois à domicile dépendent de la Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239). Lorsqu’un salarié intervient au Organisationssyndicales représentatives dans la branche de l'aide à domicile En vigueur étendu; Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche. A. - Commission paritaire nationale Emploi: Convention collective à Courthézon, Vaucluse • Recherche parmi 835.000+ offres d'emploi en cours • Rapide & Gratuit • Temps plein, temporaire et à temps partiel • Meilleurs employeurs à Courthézon, Vaucluse • Emploi: Convention collective - facile à trouver ! Ne manquez jamais de nouveaux emplois avec l'application mobile Jooble. Ouvrir l'application. Apartir du 1 er janvier 2022, une nouvelle et unique convention collective s’applique pour l’ensemble du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Cette nouvelle convention collective constitue une avancée sociale majeure dont la FEPEM et les partenaires sociaux ont été à l’initiative. Arrêtédu 11 août 2022 portant extension d'avenants conclus dans le cadre de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (n° 3239) NOR : MTRT2224329A JORF n°0194 du 23 août 2022 Texte n° 23 Lesemployeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre Laconvention collective de la branche (CCB) de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est entrée en vigueur au 1er janvier 2012. Ses dispositions s’appliquent désormais à l’ensemble des structures de la branche de l’aide à domicile et à ses 220 000 salariés. laconvention collective nationale de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (brochure jo n°3381- idcc 2941) concerne les entreprises et Rémunérationselon Convention Collective de branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile. OFFRE D’EMPLOI PARTENAIRE Service vie économique et emploi INTITULE DU POSTE Intervenant(e) à domicile H/F TYPE DE CONTRAT Temps plein/temps partiel CDI NOMBRE DE CONTRATS 1 DATE DE DEMARRAGE Dès que possible SUIVI DU Alorsque l’avenant 43 de la convention collective de la Branche de Lire la suite . Actu Adédom Publication du Décret relatif au financement de l’avenant 43 : une satisfaction pour les SAAD non lucratifs. 9 novembre 2021 Le décret relatif à l’aide aux départements versée par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie en application de l’article 47 de la loi n° 2020 Siteofficiel de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. Textes de référence et ressources pratiques pour les salariés et les entreprises . Aller au Conventioncollective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue > Texte de base : Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 5J2Djip. Définition générale des Conventions collectivesC'est quoi ? Un texte signé par un groupement d'employeurs d'une "branche d'activité" et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés. Il établit un ensemble de conditions d'emploi et de travail ainsi que des garanties sociales congés, contrats de travail, préavis, période d'essai, salaires, déplacements, complémentaire santé, travail de nuit, jours fériés, etc ...Elle peut être complétée par des "accords de branche" Normalement la Convention est supérieure au Code du travail. Mais le patronat obtient des lois qui permettent aux Conventions ou "accords de branche" d’être moins Convention fixe des conditions peut toujours faire mieux que la Convention. Il ne peut pas refuser une revendication sous prétexte que ce n'est pas prévu dans la Convention ! Obligatoire ? Pour être obligatoire dans toute une profession, la Convention Collective et chaque accord de branche doit être "étendue" par un décret du ministre du travail. Par exemple, toute une partie de la convention SAP IDCC 3127 entreprises de Service à la Personne n'est pas étendue une partie du décret d'extension a été annulée. Cela concerne, entre autres, le travail de nuit. Les " AVENANTS "Chaque convention est constituée par le texte d' est complétée ou modifiée par des " avenants "Pour devenir obligatoire dans toutes les entreprises de la branche, les avenants, comme la convention, doivent être "étendus" par le ministère du travailEn plus, pour la Convention BAD, les avenants et les accords doivent être validés par le ministère de la santé. Laquelle est applicable ? Les Conventions Collectives sont identifiées par leur Nom et leur Numéro de I D C C . La Convention Collective appliquée dans l'entreprise, est indiquée dans le contrat de travail et/ou sur le Bulletin de salaire. Pour la profession il y a 3 conventions, plus un statut public ⤴️ - Convention Collective "BAD" "Branche de l'aide à domicile..." associations IDCC 2941⤴️ - Statut dans les Services Publics La FNAAFP/CSF se félicite de son entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2012 Il y a déjà plus de 10 ans, la FNAAFP/CSF militait pour que soit élaborée une convention collective unique pour la Branche de l’aide à domicile afin d’uniformiser le droit conventionnel dans notre secteur. Engagées il y a 6 ans, les négociations sur un texte global ont abouti à la signature, le 21 mai 2010, des 4 fédérations d’employeurs et de 2 organisations syndicales représentatives des salariés. Le 12 octobre 2011, l’arrêté d’agrément de cette convention est paru au JO. Et le 29 décembre 2011, c’était au tour de son arrêté d’extension, rendant la convention applicable au 1er janvier 2012 à l’ensemble des salariés de la Branche qu’ils soient employés par des structures fédérées ou non. La FNAAFP/CSF se félicite de la mise en oeuvre de cette convention. Au-delà de la reconnaissance de la Branche de l’aide à domicile, elle comporte bien sûr des avancées pour les salariés et elle les conforte dans leur professionnalisation. Vous trouverez ci-après, le communiqué de presse qu’ont fait paraître les signataires de ce texte conventionnel, à l’occasion de son entrée en vigueur “La convention collective de la branche CCB de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est entrée en vigueur au 1er janvier 2012. Ses dispositions s’appliquent désormais à l’ensemble des structures de la branche de l’aide à domicile et à ses 220 000 salariés. L’ensemble des partenaires signataires de ce texte d’avancée sociale salue son entrée en vigueur la convention unique de branche va permettre à l’ensemble des salariés d’accéder à de nouveaux droits, à un dispositif de professionnalisation renforcé et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ce texte, fruit de dix ans de négociations entre les partenaires sociaux, incarne également l’unification réussie de la branche qui, par là-même, renforce son rôle en tant qu’interlocuteur clé des pouvoirs publics. Un texte de progrès social pour les salariés comme pour les employeurs, prévoyant notamment la mise en place d’un régime de complémentaire santé obligatoire, facilitant l’accès aux soins pour les salariés, des congés d’ancienneté, une majoration de la rémunération du travail du dimanche, plus intéressante, avec la possibilité de créer des équipes dédiées au travail de fin de semaine, sur la base du volontariat des salariés, des temps d’organisation, de coordination et de soutien réunions de service et entre professionnels, afin de lutter contre l’isolement des intervenants de terrain et d’améliorer la qualité du service rendu aux usagers, la poursuite de la dynamique de professionnalisation existante au sein de la branche depuis de nombreuses années, le développement du dialogue social au niveau national et local. Une unification de la branche Outre les bénéfices à destination de l’ensemble des professionnels de la branche, ce texte unique permet de fait la mise en cohérence de l’ensemble des textes existants, la couverture conventionnelle de 30 000 salariés de la branche qui n’en bénéficiaient pas à ce jour, le renforcement du poids politique de la branche auprès des pouvoirs publics. l’assurance d’une opposabilité durable.” 3 janvier 2012 USB Domicile Adessadomicile – ADMR – FNAAFP/CSF – UNA CFDT – UNSA/SNAPAD Contact presse FNAAFP/CSF Claire Perrault – cperrault – Pour télécharger ce communiqué de presse, cliquez ici “Mise en œuvre de la CCB” Accès réservé aux adhérents de la FNAAFP/CSF Vous y trouverez les textes conventionnels et des outils pour les mettre en œuvre. Boîte à outilsThèmesAccueil Conventions collectivesCONVENTION COLLECTIVEEntreprises de services à la personne IDCC 3127Source LégifranceEntrée en vigueur le 01/11/2014Questions-réponses fréquentesRetrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention et reposDépart de l’entrepriseEmbauche et contrat de travailSalaire et RémunérationTemps de travailArticles de la convention collectiveConsultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés minima hiérarchiquesClassificationsDurée du travail, répartition et aménagement des horairesEgalité professionnelle femme-hommePériode d'essai conditions et renouvellementDélégués syndicauxRecherche dans la convention collectiveRecherchez par mots clés dans le texte de la convention collective sur le site le thème, un accord collectif d’entreprise peut prévoir des règles différentes par rapport à la convention collective. En savoir trouvé la réponse à votre question ?Convention collectiveComment consulter un accord d'entreprise ?Droit du travail Existe-t-il une hiérarchie entre les textes ? Vous êtes auxiliaire de vie ou aide à la personne et travaillez pour une entreprise de services à la personne ? La FGTA-FO vous renseigne sur vos droits issus de la convention collective CCN IDCC 3127 congés payés, période d’essai, durée de travail… Attention, la convention collective CCN IDCC 3127 ou convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 s’applique uniquement aux salariés des entreprises de services à la personne à but lucratif. Auxiliaire de vie et aide à domicile des entreprises de services à la personne vers quelle convention collective se tourner ? Le secteur des services à la personne est divisé en 3 branches professionnelles distinctes, chacune disposant d’une convention collective qui lui est propre. En tant qu’auxiliaire de vie, aide à domicile ou aide à la personne, vous pouvez dépendre de conventions collectives différentes selon votre employeur. On distingue ainsi ● La convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 pour les salariés du particulier employeur IDCC 2111 ● La convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, pour le secteur associatif IDCC 2941 ● La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, pour les salariés des entreprises de services à la personne IDCC 3127 Dans cet article, nous vous présentons les droits des auxiliaires de vie employés par des entreprises de services à la personne et par conséquent la convention collective CCN IDCC 3127. Que doit préciser un contrat de travail – CCN IDCC 3127 ? Tout engagement fait l’objet d’un contrat de travail écrit en double exemplaire et signé par les deux parties. Le contrat rappelle de manière expresse que l’employeur est l’entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail. Le contrat de travail entre l’auxiliaire de vie salarié et l’entreprise employeur précise notamment les domaines d’interventions ou d’activités, la zone géographique d’intervention, la date d’entrée de l’auxiliaire de vie dans l’entreprise, la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler, la fonction et la classification de l’auxiliaire de vie ainsi que l’obligation de se soumettre à la visite médicale d’embauche. Figurent également dans le contrat les sigles des caisses de retraite et de prévoyance, le montant de la rémunération, les primes et modalités de prise en charge des frais divers, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives, les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile, les règles relatives aux congés et enfin l’intitulé de la convention collective applicable. Quelle est la période d’essai prévue par la convention IDCC 3127 ? La période n’est pas obligatoire mais peut figurer au contrat. Elle permet à l’entreprise employeur d’évaluer les compétences et capacités de l’auxiliaire de vie employé. La durée de la période d’essai d’un auxiliaire de vie en CDI varie en fonction des statuts de l’auxiliaire de vie ● 4 mois pour les cadres ● 3 mois pour les agents de maîtrise ● 2 mois pour les employés et ouvriers Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d’essai, quelle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d’essai d’une période égale à cette période de suspension pour que l’essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif. Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique et nécessite l’accord de l’auxiliaire de vie. La période d’essai peut être renouvelée à condition que ● La possibilité d’un renouvellement soit prévue dans le contrat de travail ● Le renouvellement soit motivé par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour évaluer les compétences de l’auxiliaire de vie ● L’auxiliaire de vie salarié accepte le renouvellement proposé par l’employeur La durée du renouvellement est d’un maximum de ● 2 mois pour les cadres ● 2 mois pour les agents de maîtrise ● 2 mois pour les employés et ouvriers Pendant la période d’essai ou renouvellement éventuel, l’employeur comme l’auxiliaire de vie salarié peut rompre unilatéralement le contrat de travail sans motif en dehors du cas de rupture pour motif disciplinaire. Les parties sont tenues d’observer un délai de prévenance qui commence dès notification de la décision de mettre fin à la période d’essai. Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de ● 24 heures en deçà de 8 jours de présence ● 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ● 2 semaines après 1 mois de présence ● 1 mois après 3 mois de présence En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur et lorsqu’il y a eu renouvellement de celle-ci, la rupture donne lieu au versement au salarié d’une indemnité de rupture de 10 % de la rémunération brute globale due au salarié au titre de la durée du renouvellement de la période d’essai. Si la rupture intervient à l’initiative de l’auxiliaire de vie, le délai de prévenance est de ● 24 heures, s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ● 48 heures, s’il est présent depuis plus de 8 jours Attention, lorsqu’il s’agit d’un CDD, la durée de la période d’essai est de ● 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ● 1 mois maximum pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 6 mois. Les conditions de renouvellement et des indemnités sont identiques au CDI. Quelles sont les droits et obligations prévus par la convention IDCC 3127? La FGTA-FO vous informe sur les droits et obligations des auxiliaires de vie prévus par la convention IDCC 3127 loyauté, confidentialité et ancienneté. Principe général de loyauté des auxiliaires de vie L’auxiliaire de vie salarié est soumis à un principe de loyauté. Ce dernier n’a toutefois pas pour effet d’empêcher l’auxiliaire de vie embauché à temps partiel de cumuler plusieurs emplois. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n’est pas tenu à une obligation d’exclusivité. Le contrat de travail peut prévoir une clause par laquelle le salarié auxiliaire de vie s’interdit tout acte contraire aux intérêts de son employeur, pendant toute la durée de son contrat de travail. Seront considérés comme des manquements à ce principe, le fait de créer une entreprise concurrente ou encore d’entrer au service des clients actifs de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers. A noter qu’un client est considéré comme actif lorsqu’il est en contrat avec l’employeur. Clause de confidentialité des auxiliaires de vie En raison de la relation de proximité qui peut résulter entre l’auxiliaire de vie et le bénéficiaire des services à la personne, l’auxiliaire de vie salarié s’engage à observer la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des faits et informations dont il pourrait avoir connaissance. Cette discrétion est à respecter auprès des personnes externes à l’entreprise comme pour le personnel de l’entreprise. Elle perdure après la fin du contrat de l’auxiliaire de vie. Prime d’ancienneté des auxiliaires de vie La convention collective CCN IDCC 3127 prévoit le versement par l’employeur d’une prime d’ancienneté à tous les salariés disposant de 2 années d’ancienneté au sein de l’entreprise quels que soient le poste occupé et le taux horaire. Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles. La prime d’ancienneté est majorée de 5 centimes dès lors qu’un salarié dispose de 5 années d’ancienneté dans l’entreprise. Quels sont les délais de préavis prévus par la convention IDCC 3127 lors du départ d’un auxiliaire de vie ? Le départ d’un auxiliaire de vie doit respecter certaines conditions. La FGTA-FO vous renseigne sur les délais de préavis en cas de départ et licenciement d’un salarié. Démission En cas de démission, la durée du préavis dépend de l’ancienneté de l’auxiliaire de vie ● 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ● 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans Licenciement En cas de licenciement, la durée du préavis dépend de l’ancienneté de l’auxiliaire de vie ● 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ● 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans L’auxiliaire de vie n’a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Temps de travail des auxiliaires de vie – CCN IDCC 3127 La convention CCN IDCC 3127 donne des précisions sur le temps de travail des auxiliaires de vie. La FGTA-FO récapitule pour vous les éléments essentiels liés à la durée de travail. Durée de travail quotidienne et hebdomadaire L’amplitude quotidienne de travail d’une auxiliaire de vie travaillant dans une entreprise de services à la personne est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures. La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Dans la limite de 70 jours par an, elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut quant à elle dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Temps de travail effectif des auxiliaires de vie Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps consacré à la préparation de toute prestation sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est ainsi assimilé à du temps de travail effectif. Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante. Temps de trajet Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention compris dans la zone d’intervention le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l’entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l’ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié. Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité. Temps entre deux interventions Les temps entre deux interventions sont considérés comme travail effectif sous conditions. En cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif. En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes hors trajet séparant deux lieux d’interventions, le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. Les interruptions au cours d’une journée La journée de travail d’une auxiliaire de vie comporte un maximum de quatre interruptions dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune. Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. Temps de pause des auxiliaires de vie Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, l’auxiliaire de vie salariée bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Travail de nuit Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures. Il est cependant possible par accord d’entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures. Est considéré comme auxiliaire de vie travailleur de nuit tout auxiliaire de vie dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit » ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile. Chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une indemnité équivalente. Les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la cinquième semaine doit être de 35 heures au plus. Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectué au-delà de cet horaire ou d’une majoration du taux horaire de 10 %. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine. Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail tout comme la possibilité éventuelle d’un changement. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Travail le dimanche pour les auxiliaires de vie Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. Cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié. Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité. Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l’année. Astreintes La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte. Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties. A quels congés payés les auxiliaires de vie ont-ils droit ? – CCN IDCC 3127 La FGTA-FO vous renseigne sur les congés auxquels les auxiliaires de vie ont droit. Congés payés des auxiliaires de vie Le droit aux congés payés annuels est ouvert à l’auxiliaire de vie salarié qui justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. L’auxiliaire de vie salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ou périodes de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours. Pour une année complète de travail, il acquiert donc 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Lorsqu’il est prévu au contrat que les interventions s’effectuent sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré, s’il le souhaite. Les congés payés annuels doivent être pris. La date des congés est fixée par l’employeur. Lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours. Congé parental des auxiliaires de vie ● Naissance d’un enfant 3 jours ouvrables ● Adoption d’un enfant 3 jours ouvrables Congés des auxiliaires de vie à la suite d’un décès ● Décès d’un enfant ou d’un enfant du conjoint ou du partenaire d’un PACS 2 jours ouvrables ● Décès du conjoint ou du partenaire d’un PACS 3 jours ouvrables ● Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvrable Congé des auxiliaires de vie suite à un mariage ● Mariage du salarié 5 jours ouvrables ● Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable Jours fériés pour les auxiliaires de vie Quelles sont les obligations pour les auxiliaires de vie et aides à la personne lors des jours fériés ? Peut-on refuser de travailler un jour férié ? Le 1er mai et le 25 décembre Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ou du 25 décembre ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, un auxiliaire de vie peut être amené à travailler le 1er mai ou le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent. Le travail effectué le 1er mai ou le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les jours fériés ordinaires En dehors du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés, sous réserve de dispositions particulières dans certaines régions ou dans certains départements. La rémunération du travail effectué ces jours-là sera toutefois majorée au minimum de 10 % à compter du 1er jour férié travaillé dans l’année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d’une double majoration. Un auxiliaire de vie peut-il refuser de travailler un jour férié ? Un salarié a la possibilité de refuser de travailler un jour férié ordinaire dans la limite de deux fois par an, sans que son refus ne soit constitué comme une faute ou un motif de licenciement. Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité. —– Pour plus de précisions sur vos droits en tant qu’auxiliaire de vie travaillant dans une entreprise de services à la personne, nous vous invitons à consulter la convention nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 également appelée CCN IDCC 3127. Cette dernière est accessible depuis le site

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